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リノゲートでは基本的に先生方が転職活動の一環として実施する面接の場に
同席させて頂くようにしております。中には同席する事を拒まれてしまう事も
あるのですが可能な限り同席させて頂くように呼び掛けております。
では何故、同席させて頂く事にこだわっているのか、そこにはそれなりの
理由が潜んでいるからなのです。

先日、私共の方でご案内させて頂いた先生の件を例に挙げさせて頂きますと、
こちらの先生は私共が面接に同席する事を拒否され面接当日は先生お一人で
面接に参加して頂く事になりました。当然ですが私共は面接時のやり取りを
見ていませんでしたので面接終了後に先生からどんな内容の面接だったのか
確認させて頂くようにしました。

先生ご自身の判断としては特に大きな問題もなくスムーズに事が運んだと
認識されていらっしゃいました。答えるのに困るような質問が来る事もなく
大方、納得の面接が出来たというご印象をお持ちでした。

その後の病院からの合否連絡の確認作業と合格だった時の条件交渉などは
私共の方で対応させて頂く事になりました。後日、病院から連絡を頂きまして
当初より先生がイメージされていた通り問題なく合格のお返事を頂きました。
ここまでは何ら問題はありませんでしたが、この後に重大な問題が発生しました。
それは提示された給与額についてでした。

私共の方では当初より先生からご希望の金額を確認しておりましたので、
病院とやり取りをさせて頂くにあたり、先生のご要望が通るようなやり方で
対応させて頂くつもりでした。もちろん面接時の対応もしかりです。
ところが今回、合格のお返事と併せて雇用条件通知書を頂き内容を確認すると
明らかに先生が希望されていた金額を大幅に下回る内容で記載されていました。

先生からも、その点についてご指摘を受け私共の方から病院に掛けあってみました。
すると面接の時に「給与額は当院の規定に従って提示致しますが大丈夫ですか？」
と確認を取っていたようで先生からも了承して頂いたという裏付けがあったのです。

それもあって給与交渉は上手くいかない部分もあり若干の調整はあったものの
先生のご希望には届かない金額で収まりました。

結果論ではありますが私共が面接に同席していたとすれば、当院規定とは
具体的にどんな内容なのか確認していた事でしょう、というお話をした時に
大変悔しそうな表情をされていた先生の事を鮮明に覚えています。

今回の事例のように面接に同席させて頂くメリットは幾つか存在します。
例えば
・面接時の監視役として先生が不利にならないように監視する。
・コンプラやハラスメントなど面接官からの不適切な質問を防止する事が出来る。
・先生に代わり質問しにくい事などについて確認を取る事が可能。
・万が一、先生が回答に困ってしまった場合など、フォロー役になる。
・書記役として面接時の細かなやり取りまで全て記録する事が出来る、、、など。

様々な面でお役に立てる事が出来ると考えております。
これらを実践するためにも今後も面接には同席させて頂きたいと考えています。

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先日、ご案内させて頂いたある先生から以下のような注文を受けました。
「まずは持っている求人情報を一通り拝見させて頂けませんか？
その中から気になる案件をピックアップしたいと考えています。」
という内容の注文でした。

確かのこの方法の方がスピード感を持って進める事が出来ると思いますし、
一通りの求人をご紹介させて頂く事で候補案件の漏れが無いなどの
メリットがあるように思います。

しかし私共の方では敢えて、このようなやり方でのご案内を避けるように
しております。その理由には大きな理由がいくつか存在しています。
◆理由1：医師の転職というのは、そもそも求人票に書かれている内容そのままで
　　　　 決まる事が少ないため結局コンサルティングを行う必要がある。
◆理由2：医師の求人に関しては募集背景など状況が変化する事も多く、
　　　　 その都度最新の情報を確認しながら進めた方が間違いが無いため。
◆理由3：私共が今までに積み上げてきた経験や実績から判断して先生方の
　　　　 ご希望に見合う求人をご紹介させて頂く事が弊社のノウハウだと
　　　 　考えているため。

以上のような事を考えております。
決して求人をばら撒く事が間違っている訳では無いのかもしれませんが、
結果的に一件一件、先生方のご要望に見合った物をお探ししながら
ご紹介させて頂いた方が話が上手くまとまると考えております。

また、それこそが本来の紹介会社の腕の見せ所でもあると考えています。
リノゲートが今までに培ってきた経験値を惜しみなく先生方に対して
ご提案させて頂きたいと考えております。
求人だけではない良さ、是非ご堪能下さいませ！

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先日のブログでも記載させて頂きましたが、弊社では自社社員の採用活動を
実施しております。しかも私共と同じような紹介会社を利用して、
そこから紹介して頂ける人材の中から良い方の人選を進めております。

いつもは逆の立場で仕事を行っておりますので、改めてお客様の立場となって
人材紹介に関わってみますと、今までには見えなかったような様々な姿が
見えてくる事になります。

その中で特に気になっている事が紹介会社の担当者と転職希望者との間での
情報共有が徹底されていない事に本当に驚かされてしまいます。
つまり紹介会社より候補者の紹介を受けた段階で予め聞いていた情報と
実際に面接を実施してご本人から直接ヒアリングした内容に大きな誤差が
ある事がとても多いのです。

では何故そのような状況になってしまうのか推測も交えて率直にお答えしますと、
①そもそも転職希望者からヒアリングを行う担当者の能力に問題がある。
②ヒアリング担当者と窓口担当者との間で情報共有が上手く出来ていないため、
転職希望者が意図していた内容と違った内容が伝わってきている。
③そもそもヒアリング担当者が弊社の事を理解していない。

といったような事が挙げられると考えております。
つまり、ここで言うヒアリング担当者というのは私共との面識はなく
窓口担当者から弊社の情報を聞き出し、そのわずかな情報をもとに
転職希望者とやり取りしています。という事は見た事も話した事もない
会社の事を頭の中で推測しながら転職希望者とのやり取りをしている事になります。

これでは転職希望者に対して正しい情報を伝える事はおろか、
私共が希望している人材をチョイスする事は現実的に不可能なのです。
更にヒアリング担当と窓口担当というように一人の転職希望者に対して
二人の担当者が付いてやり取りをしている事になります。
この二者間での情報伝達が上手くいかずにニュアンスの違う内容が伝わってしまえば
誤った情報がやり取りされてしまう事になります。

一方、転職希望者に対し一人の担当者がヒアリングから窓口業務まで
全て対応する事を想像して頂けますでしょうか。クライアントと
直接やり取りをし、それを直に転職希望者に伝える事が出来るのです。
その逆もしかりです。しかも他の担当者と情報共有などをする必要が
ありませんので誤った情報が伝わるリスクは全くないのです。

この前者の事を「分業型」などと言い後者の事を「両面型」や
「一気通貫型」などと呼ぶ事が多くなっております。
私共リノゲートでは「一気通貫型」にて先生方のご案内しております。
その理由をご理解頂ければリノゲートが考えている紹介会社としての責務
についてご理解して頂けるのではないかと考えております。

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先生方がご入職の手続きをする際に職場と交わして頂く契約があります。
職場に直接雇用して頂く場合には「雇用契約」を締結して頂きます。
契約を締結して頂くにあたり、内容に間違いや齟齬が無いようにするため
事前に雇用条件通知書などを元に、どのような内容で契約を締結するか
確認をする事になります。そこで内容的に問題が無いと確認できた段階で
正式に雇用契約を締結する事になります。

しかし、ここ最近ですが私共が医療機関と先生方の間に入って契約内容について
確認させて頂いた際に、これは明らかに法律違反であると言わざるを得ないような
内容にて条件を提示してくる所が存在します。
つい数日前に実際にあった例を挙げてみますと、
・常勤（週4日、週32時間勤務）としての採用であるにも関わらず、
入職半年後に付与される有給日数が8日しかない、という事例がありました。
しかも条件通知書の中には有給付与に関しては「法定通り」との記載が
ありました。法定通りであれば、この条件での採用であれば
入職後半年経過した段階で10日分の有給を付与するが必要になります。
にもかかわらず8日しか付与されないという規定になっていたのです。

これを私共の方から医療機関側に問い合わせをしてみたところ、
実は窓口の担当者はこの規定についての認識を持っていたにも関わらず
修正する事なく、誤った内容のまま提示してきたという背景がありました。
つまり法令を軽視しているような風潮が病院全体にあったようなのです。

こういった事例は実は今回に限らず別の時にも起こっているのです。
これが企業であれば法令順守に対する意識が圧倒的に高くなりますので、
今回のような出来事が起こる事は有り得ません。過去に多くの企業との
やり取りも経験してきましたが、このような事は一切ありませんでした。

医療機関に関しては一般の企業とは違って特別視されているような
部分もあり、いわゆるグレーゾーンのまま活動している事も多いです。
医療だから見逃す、医師だから見逃すという特別扱いが許されていた
部分もあるようですが、ここ最近は医療現場に対しても法令順守の目が
厳しくなってきているのが現実です。それよりも法令違反する事で
先生方に対して何らかの不利益が生じてしまう可能性も高くなります。
そのような事が無いように私共としましても法令順守の目を持ちつつ
今後の対応をさせて頂きたいと考えております。

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今月も早いもので既に終盤に差し掛かりました。つい先日、年明けを迎えたと
思っていましたが、あっという間に年の半分以上が経過し時の早さを感じます。
さてそんな中で、ここまでの2018年の先生方の転職活動について例年と比較して
特に気が付いた点についてご報告させて頂きたいと思います。

今年に入りこれまでの対応してきて最も感じた事としましては、
例年と比べて先生方が転職活動をスタートする時期が早まっている事です。
毎年、翌年4月からの入職を目指して活動される先生が圧倒的に多いのは
変わらないのですが4月の入職を目指している場合、おおよそ7月～9月頃より
転職活動をスタートさせて、遅くとも年内には4月以降の転職先を決めてしまう
というようなスケジュール感で活動されている先生が多いイメージです。
しかし今年に関しましては年明け早々より2019年4月からの入職を目指して
具体的に転職活動をスタートさせるような先生がとても多く、実際に既に
職場が決定している先生も多数存在しているような状態です。

では転職活動をスタートさせる時期が早まる事が何を意味しているかと言いますと
翌年の4月から入職出来る求人が早い段階から充足してしまう可能性がある事です。
先生方が考えていらっしゃる事は皆さま同じで、当然の如く良い職場に転職したい
という事でお考えになられている訳です。
そのため先に充足するような所は先生方から人気がある良い職場が多くなります。

という事になれば、転職活動をスタートする時期を誤ってしまいますと、
他の先生方に良い求人を先に取られてしまう可能性が高まってしまう事になります。
選択肢が限られてしまうというのは転職活動を行う上で致命傷になります。
そのような乗り遅れを起こさないようにするために特に今年に関しましては、
早め早めからの活動開始をお薦めしたいと思っております。

活動開始時期についてご不明な点など、ございました際には
私共の方でご案内致しますので、お気軽にお申し付け下さいませ。

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今回ですが先生方への給与の支払い方法についてご説明します。
支払方法一つをとりましても、その方法によるメリットデメリットが
存在しています。その辺りを十分にご理解して頂きまして、
先生方が不利にならないようにするための参考にして頂ければ幸いです。

勤務先からの給与の支払方法には大きく分けて二つの方法が存在します。
一つは「年俸制」、これは先生方への給与の支払い方法として最も多い
方法ではないかと思います。年次が始まる段階で年俸額を設定し、
それを12分割、14分割、16分割して毎月同額が支給される方法です。
※14分割や16分割の場合には夏、冬の賞与の時期に毎月の給与とは別に
1/14、2/16分の給与が支給される事になります。

もう一つ、給与の支払い方法で多いのが月給+賞与制になります。
毎月の金額は予め設定されておりますが夏、冬のボーナスの額は
その年の職場の実績や本人の成績によって変動します。
場合によっては職場の業績が悪い場合には賞与がカットされる事もあります。
つまり賞与というのは確実に支給されるものではないというリスクがあります。
ただし月給+賞与制を取っている職場の場合には転職を希望する人に対して
給与額を提示する際には理論年収（前年に実際に支給した給与額をベースに
算出した想定の年俸額）を提示する事になりますので、
一見、賞与は確実に支給されるものであるというように誤解を生じるケースが
頻発してしまうのですが、賞与は必ず支給されるものではない事は
頭の隅に入れておいて頂いた方が良いと思います。

※A社（年俸制）から1,000万円の年俸を提示された場合と
B社（月給+賞与制）から提示された金額が同じ1,000万円だった場合には、
A社の場合は1,000万円は何があっても変動しませんが、B社の場合には
賞与を含めていますので、業績が悪く賞与の支払いが無くなれば
実際に支給される額は1,000万円を下回る可能性があるのです。
（逆に業績が良ければ当初よりも多く賞与が貰える可能性もあります。）

では上記の事を整理しつつ年俸制と月給+賞与制のどちらが良いのかを
考えた場合、リスクが少ないのは年俸制という事になります。
年俸制の年俸額は他の職場での賞与額が含まれていると想定された金額で
提示されますので賞与が無いからといって少なくなる（損する）事はありません。

以上が給与の支払い方法に関する仕組みになっております。
転職を考えている先の支払い方法がどのようになっているのか、
それによって、どんなメリット、デメリットがあるのか、
確認される際の参考にして頂ければ幸いです。

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転職のお手伝いをしている私共が言うのも変なお話かもしれませんが、
転職活動をした結果、転職しないという選択肢を選ばれた先生方もいらっしゃいます。

転職する、しないの最終的な判断は現職場との比較という事になりますが、
その結果次第では転職しないという選択肢を選ばれる事も有り得ます。
私共の立場から考えますと先生方に転職して頂かなければ収益を生みません。
そのため転職して頂きたいと考えるのが本音になります。

しかし先生方や採用して頂く雇用主の事を考えますと、
転職する事が全てプラスになるかどうか、それはそうとも限りません。
時には現職場に残って頂く方が良いという結果が出てくる事があります。
そのような時には私共の方から、そのような事をお伝えさせて頂く事も
あり得ます。

具体的な転職活動を行って頂く事のメリットは活動した結果、
何らかの明確な回答が出てくる事ではないかと考えております。
転職した方が良いのか、それとも現職場に残留した方が良いのか、
頭の中で考えているだけでは明確な回答が出しにくい事があります。
転職についてモヤモヤ感を抱えているようでしたら一度思い切って
具体的な転職活動を行ってみては如何でしょうか。
転職して頂くにしても、現職場に残るという結果になったとしても、
何らかの明確な回答が出せること自体が先生方にとって重要な事だと思います。

転職した方が良いのか、それとも現状を維持した方が良いのか、
そのご判断を下したいとお考えの先生がいらっしゃれば、是非お気軽に
お問い合わせ頂きたいと考えております。安心して転職活動を
行って頂けるよう私共の方でご案内させて頂きたいと思っております。

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先日のブログにも記載させて頂いたのですが弊社では現在、自社の社員を
採用すべく転職希望者の面接を毎日のように実施している段階でございます。
そんな中で改めて考えさせられた事がありましたのでお伝え致します。

面接をしていますと逆に候補者から私共に対して質問が飛んでくる事があります。
弊社に応募してくる人というのは人材紹介（一言で人材ビジネス）に
興味を持っている人がほとんどですので、弊社以外にも同じような競合他社にも
応募している人がほとんどになります。そうなりますとリノゲートと他社との
違いについてや強みなどについて質問を受ける事が多くなります。
ここで明確な絶対的な違いを述べる事が出来なければ良い人材に弊社の事を
理解して頂く事は難しくなります。

そのような質問を受けると、私達自身が改めて自分達と他社の違いについて
考える事になります。その時に初心に戻る事も含め思い出した事があります。
それは弊社は「転職に関わる三者全員がハッピーになる仕事を行う」という事です。
つまり転職を希望されている先生方、先生方を採用する医療機関、その間を取り持つ
私共紹介会社、この三者全員がハッピーになれる仕事を目指すという事です。

これを実現させるためには、
先生方から「この職場を紹介してもらい本当に良かった！」
医療機関から「この先生を採用する事が出来て良かった！」
と思って頂く事が大前提になります。
そしてこの関係が成立した時点で私共、紹介会社にも報酬が入ってくる事になります。
三者のうち一部の人だけが良い思いをしようとしてしまうと、
三者の関係が崩れてしまいハッピーな結果にはならなくなります。
そのような事にならないよう、私共が間に入らせて頂く事で三者がハッピーになる
この結果を追い求めて今後も仕事に取り組んでいきたいと考えております。

改めてリノゲートの本音を述べさせて頂きました！

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今回ですが少々転職のお話からはそれてしまうかもしれませんが、
先日ある知人とお話をしていて、とても共感出来る事を聞きました。
現在の世の中を最も反映している事と言っても良い事だと思いましたので
ご報告させて頂きたいと考えております。

ここ最近ですが世の中のあちこちで自分の存在や考え方、価値観などを
他の人から承認して欲しい人がもの凄く多くなっているというテーマです。
SNSなどを見ていても自分の見た事、聞いた事をネット上に公開して、
それに対する承認（いいねやフォロワーの数など、、、。）を求める人が
本当に多くなっている事に気が付きます。特に日本人は自信が無い人が多かったり、
相手に気を使い合わせようとする傾向が強い事もあって承認欲求が強い傾向に
あると言われています。

そもそも承認欲求は誰しも持ち合わせている事です。マズローの欲求5段階説では
生理的欲求、安全欲求、社会的欲求、承認欲求、自己実現欲求というように
4番目の欲求として捉えられています。つまり人間にとって自らを承認してもらう
という事はとても重大な事になるのです。

という事は一言で言えば人は相手から認めてもらえれば満足感が増し、
逆に認めてもらえなければ不安感や不快感を感じてしまう事になります。
では職場やプライベートなど自分の周りの人と接し方を考えた場合に、
この承認欲求を上手く活用する事が出来れば上手な円滑な人間関係を
築き上げる事も可能ではないか、というのが今回の最大のポイントです。

そうなんです。人間関係を構築していく上で最も大事な事は何か、
それはズバリ「まずは相手の話を聞き相手を認めてあげる事」だと思います。
相手を認める、褒める事で相手との距離は一気に縮まる事になるでしょう。
そうすれば相手との関係も良好になり円滑な関係が築けると思います。

転職のお手伝いをさせて頂く際に、人間関係の悪化を理由に転職に踏み切る
場合もかなり多いのが現実です。そのような話を聞いていて、いつも思う事は
必ずお互いに相手を攻撃しているという事です。承認する事とは真逆な行為です。
そもそも攻撃するに至る前の段階で何らかの形で相手を承認する事が出来ていれば
また違った結果が見えいたかもしれません。

今の世の中、相手を承認してあげるだけで大きな打開策に繋がるケースが
多々潜んでいるように思います。今まで相手を承認したり褒めたりする事は
少なかったと感じられる際は是非、実行してみて下さい。
新たな結果を見出す事が出来ると思います。

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実は弊社では現在、自社の社員の採用活動を行っております。
ほぼ毎日のように弊社への転職をご希望されている方々の面接実施しています。
改めて自分達が面接官となって多くの方々とお会いしていますと、
面接の時に特に注視すべきポイントなどが見えてくる事があります。
今回は自分達が面接官になって気が付いた点について記載してみます。
面接官にも様々な方がいらっしゃいますので一概には言えませんが、
先生方が面接に参加される際の参考にでもして頂ければ幸いです。

まず面接官目線で相手を見ていて一番に気になるポイントは
「服装（身だしなみ）」という事になります。私殿の考え方としては
面接の場というのは相手方に対して自分の良さを売り込む場だと捉えています。
その要素の中には当然見た目（清潔感など）も含まれております。
特に人を相手とする仕事を行って頂くような場合には尚更です。
相手が不快に思わないような最低限度の身だしなみが大事になります。
仮に身だしなみが整っていなければ、それだけで大幅な原点になります。
面接に参加される際には最低限度の身だしなみを整えるようにしましょう。

次にポイントになるのは「会話のキャッチボール」という事になります。
これは面接官が投げかけた質問に対して的確な回答が出来るかどうか
という事になります。稀に投げかけた質問とは的外れな回答が返ってくる
ような事があります。質問を聞いていないのか理解していないのか
定かではありませんが、キャッチボールが成立しないというのは、
実際の業務の場面において致命的なミスに繋がる可能性があります。
面接官とのキャッチボールに十分注意しましょう。
※回答の中身に関しては正しい回答に越した事はありませんが、
仮に間違っていたとしても、それは大きな問題だとは思ってお要りません。
それよりも質問の意図に見合う回答が出来る方が大事だと思います。

もう一つポイントになるのが「目線」という事になります。
話をする際に一切目を合せようとしない人がいます。
これですと相手に対し自信が無いような印象を与えてしまうばかりでなく、
人の話を真剣に聞こうという姿勢が欠けてしまう事になります。
本来は面接だろうが仕事だろうが、まずは相手の話をよく聞く事が大事です。
その姿勢が欠けるという事は、真剣さが欠けるのと同じ事を意味します。
極力目を合わせて対応するようにしましょう。

以上の3つのポイントに関しましては今からすぐにでも修正出来るものです。
万が一、お気づきのポイントが存在するようであれば、次の機会までには
修正して挑んで頂きたいものです。

引き続き私共の方では自社の採用面接を実施する事になります。
面接を実施する事で気が付く事が出てくれば改めて先生方と共有致します。

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